• BKD Kota Metro selalu berupaya memberikan pelayanan kepegawaian yang terbaik.

  • Untuk mencapai target kinerja yang bagus, dibutuhkan team work yang tangguh.

  • Kerjasama dengan pihak lain, sangat penting dilakukan untuk peningkatan akuntabilitas dan kredibilitas publik

  • Peningkatan kapasitas SDM aparatur harus selalu diupayakan untuk menciptakan tenaga yang handal dan berkualitas

  • BKD Kota Metro selalu berupaya memberikan dukungan aktif dalam pelaksanaan program-program Pemerintah Kota Metro

  • BKD Kota Metro melakukan kunjungan kerja ke daerah-daerah yang telah maju dalam manajemen kepegawaian

Jumat, 21 Februari 2014

Inilah 12 Orang Jenius, Terlihat Sejak Usia Belia
Heidi Hankis (telegraph.co.uk)
Liputan6.com, Jakarta: Anak yang tergolong memiliki otak jenius menurut Mensa (sebuah lembaga yang menghimpun anak-anak dan orang ber-IQ tinggi dan menjadi perkumpulan ''orang genius'' tertua di dunia) mempunyai tanda-tanda khusus. Anak-anak berbakat di antaranya mempunyai ingatan yang tidak biasa, di antaranya dapat membaca saat usia dini, tidak memiliki toleransi dengan anak lain, dan mengikuti perkembangan peristiwa dunia. Seorang anak yang berbakat juga selalu bertanya ingin mengetahui segala sesuatu. Dengan kata lain mempunyai rasa keingintahuan yang sangat besar.
Berikut daftar 12 orang jenius yang telah diketahui bakat istimewanya sejak masih berusia sangat belia.
1. Heidi Hankis
Anak umur 4 tahun ini berasal dari Hampshire. Bergabung dengan Mensa dengan IQ 159 (satu angka di bawah Einstein dan Stephen Hawking). Sebelumnya, 2009 lalu, anak lain bernama Oscar Wrigley dari Reading, Berkshire tercatat sebagai anak jenius di Mensa dengan IQ 160.
2. Cleopatra Stratan 
Anak jenius ini lahir 6 Okt 2002 di Chisinau. Dia menorehkan sejarah di industri musik sebagai penyanyi cilik. Albumnya tahun 2006 La Varsta de Trei Ani dibuat saat Stratan berumur 3 tahun. Penggemarnya ribuan dan menerima penghargaan MTV Award dalam kategori artis termuda pencetak hits.
3. Akrit Jaswal
Anak asal India ini dijuluki "anak terpandai di dunia". Ketika umur 7 tahun telah sukses melakukan pembedahan pada seorang gadis lokal yang menderita luka bakar di tangannya. Akrit masuk fakultas kedokteran umur 11 tahun.

4. Aelita Andre
Umur 2 tahun kelahiran Australia. Karya lukisnya abstrak dan memiliki gedung pertunjukan galeri untuk karya-karyanya. Direktur Brunswick Street Gallery di Melbourne's Fitzroy mulanya tertarik dengan karya-karya lukisan abstrak Aelita. Ketika mengundang Aelita, ia kaget dan baru sadar ternyata yang diundang adalah bocah berumur 22 bulan. Lihat Video Youtube
5. Fabiano Luigi Caruana
Warga AS-Italia ini meraih gelar Grandmaster catur pada umur 14 tahun (2007). Kini elo ratingnya 2649.
6. Elania Smith
Penyiar radio umur 7 tahun ini mempunyai penggemar bejibun. Di siarannya, Elania banyak memberikan solusi tentang percintaan, cara memutuskan pacar, dan bahkan cara membina hubungan harmonis.

7. Aurelien Hayman
Dijuluki manusia komputer jaman ini. Pria berumur 20 tahun tersebut bisa mengingat berbagai peristiwa yang terjadi selama seminggu dengan detil. Hayman mempunyai kemampuan hyperthymesia, atau memori autobiografi yang sangat unggul luar biasa. Normalnya, orang hanya mampu mengingat tak lebih 11 peristiwa dari setiap tahun kehidupannya.
8. Gregory Smith
Peraih Nobel Perdamaian usia 12 tahun berkat upayanya mendirikan International Youth Advocates. Smith lahir 1990 silam di AS.
9. Michael Kevin Kean
Kean lahir 1984 dan lulus kuliah saat berumur 10 tahun. Kean mulai menjadi dosen ketika berusia 17 tahun.

10. Willie Mosconi 
Mosconi berumur 6 tahun ketika mulai berkiprah menjadi pamain biliar profesional. Mosconi asal Philadelphia, Pennsylvania ini dijuluki Tuan Pocket Billiards.
11. Kim Ung-Yong
Pria kelahiran 1962 asal Korea ini tercatat sebagai salah satu manusia jenius di dunia. Saat berumur 4 tahun Kim Ung-Yong mampu membaca huruf kanji Jepang, Korea, lalu huruf Jerman, dan Inggris dengan sangat lancar. Ketika berusia 5 tahun, ia mampu memecahkan soal-soal matematika kalkulus. Kim Ung-Yong tercatat di Guinness Book of World Records dengan IQ tertinggi 210.
12. Saul Aaron Kripke
Kripke lahir di New York 1940. Pria istimewa ini dikenal sebagai pengajar di perguruan tinggi top dunia Universitas Harvard saat masih duduk di bangku SMA. Ketika masih SD kelas 4, Kripke sudah menguasai matematika geometri, kalkulus, dan penggemar berat filsafat. Saat masih SMA Kripke dilamar Harvard untuk menjadi dosen. Kripke meraih hadiah Schock Prize, nobel filsafat.

Sumber: http://health.liputan6.com/

5 Rahasia Otak Manusia

Posted by Unknown On 21.13 No comments

Otak adalah titik terpenting dari semua mahluk, tempat penggelola informasi, penghubungan dan pikiran, emosi dan juga aksi. selain bagian paling penting, otak paling sedikit di mengerti dari pada organ tubuh lainnya, mengenai ingatan, mengapa kita perlu dan harus mimpi? apa itu kesadaran. semua pertanyaan ini belum ada jawaban tepat dan pasti.

Hal – hal yang mungkin tidak kita sadari bahwa otak kita memiliki rahasia yang unik yang patut kita ketahui. Nah dibawah ini akan dijelaskan hal- hal tersebut, selamat membaca :

1. Otak mengkonsumsi sebagaian besar energi tubuh anda
Walaupun hanya memiliki berat sebesar 2% dari semua berat badan anda, otak membutuhkan 15% dari keluaran jantung dan 20% dari total asupan oksigen ke dalam tubuh. Lebih menarik lagi,

sejumlah besar oksigen ini masih dibutuhkan ketika otak berisitirahat, dan masih belum diketahui juga jawaban atas pertanyaan, mengapa kebutuhan ini tetap ada. Untuk mensuplai kebutuhan ini, dibutuhkan 3 arteri utama, dan jika salah satu dari arteri ini macet, stroke adalah jawaban pasti! Selain energi, otak kita juga butuh tengkorak yang besar dan mewah jika dibandingkan dengan anggota badan lain.

2. Otak anda sudah tumbuh sempurna di usia 7 tahun

Perkembangan rumit dan sulit sudah tidak diragukan lagi. Otak kita sudah 95% dari ukuran penuhnya pada usia 7 tahun. Perkembangan ini mungkin menjawab pertanyaan mengapa energi yang masuk ke otak pada saat usia 2 tahun sudah membutuhkan energi sebesar otak orang dewasa. Otak pria lebih besar daripada otak wanita. Tapi, bukan berarti bahwa ada keuntungan tertentu bagi mereka yang punya otak lebih besar. Perbedaan ini muncul malah karena perkembangan tertentu di daerah tertentu. Misalnya wanita punya hippocampus yang lebih besar, yang ada kaitannya dengan bau dan ingatan, sementara pria, cenderung punya amygdala dan hypothalamus yang lebih besar.

3. Otak tidak merasa sakit

Mengapa orang bisa operasi otak tanpa dibius? Jelas banget! Otak nggak punya reseptor sakit, dan, akibatnya, nggak bisa ngerasa sakit sama sekali! Sakit kepala bukan karena adanya rangsangan terhadap reseptor sakit di otak, tapi di selaput otak, yang disebut durameter, yang dipenuhi dengan reseptor rasa sakit, dan durameter inilah yang merasakan sakit pada saat kita pusing. Oleh karena itu ada banyak banget macam sakit kepala, dan penyebabnya juga masih tidak jelas, jadi kalo kita ngomong penyebab utama sakit kepala, ya nggak jelas!




4. Anda menggunakan lebih dari 10% otak anda

Omongan kita hanya menggunakan 10% otak anda, sama sekali nggak benar! Berbagai teknik penjejakan otak menunjukkan bahwa sebagian besar tadi nggak terus diam saja. Berbagai aktifitas rumit yang ada akan menggunakan sebagain besar otak ini. Dengan mengamati efek trauma kepala, diperlihatkan juga bahwa tidak ada area dalam otak yang dapat menderita kerusakan tanpa adanya efek. Kerusakan sekecil apapun, efeknya akan besar, jadi dengan kata lain, sebenarnya kita menggunakan sebagian besar otak kita, dan mungkin, semuanya!

5. Sel otak beregenerasi

Misteri, tentunya berasal dari berbagai mitos. Hal lain yang mungkin anda tahu soal otak, dan selama seabad ini berkembang, mengatakan bahwa sel otak tidak beregenerasi. Tapi, selama satu dekade belakangan, diketahui bahwa sel otak dapat memperbaiki diri.

Menjadi pegawai yang baik merupakan kewajiban setiap orang yang dipekerjakan oleh perusahaan maupun perseorangan. Kewajiban pekerja adalah bekerja dengan baik dan selanjutnya kewajiban perusahaan yang memberi pekerjaan adalah memberikan gaji atau upah beserta tunjangan-tunjangannya. Semakin tinggi tanggung jawab yang diberikan perusahaan, maka seharusnya semakin tinggi pula penghasilan yang didapat seorang pegawai.

Dengan menjadi karyawan yang baik dengan hasil pekerjaan yang bagus dan berlangsung terus menerus maka perusahaan akan bangga serta mungkin akan diberikan suatu penghargaan baik secara materiil maupun non materiil. Karyawan yang telah dipercaya oleh perusahaan biasanya suatu saat akan diberikan kesempatan untuk menempati suatu posisi atau jabatan yang lebih tinggi. Seorang karyawan harus menghindari melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan yang telah memberikan penghidupan.
Berikut ini adalah beberapa cara yang bisa anda lakukan untuk menjadi pegawai / karyawan / pekerja yang baik :

1. Disiplin
Datang tepat waktu, pulang tepat waktu, menyelesaikan pekerjaan yang diberikan tepat waktu, dapat mengikuti aturan yang berlaku, dan lain sebagainya.

2. Menghasilkan Hasil Kerja Yang Baik
Kualitas pekerjaan yang dihasilkan haruslah baik sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh perusahaan atau orang yang memberikan pekerjaan. Tanpa hasil kerja yang baik, maka percumalah kebaikan kita yang lain di kantor tempat kerja kita.

3. Bisa Bekerja Sama Dengan Karyawan Lain
Seorang karyawan yang baik harus bisa bekerja dengan baik dalam tim kerja yang telah ditentukan. Bisa menghormati dan mengikuti arahan dari pimpinan tim kerja.

4. Memberi Kontribusi Yang Positif dan Lebih
Jangan terpaku dengan target dan cara kerja yang sudah ada. Gunakan imajinasi dan inovasi kreativitas yang ada dalam diri. Temukan sesuatu yang dahsyat yang bisa menyebabkan pemimpin perusahaan terkesan dengan hasil yang telah kita dapatkan.

5. Menjadi Contoh Bagi Pegawai Lain
Jadilah teladan bagi pegawai / karyawan yang lain. Jadilah orang yang baik, berakhlak mulia, pekerja yang handal, berguna bagi sesama, memiliki keluarga yang harmonis, soleh, dan lain-lain.

6. Setia Kepada Perusahaan
Tunjukkan kesetiaan pada perusahaan tempat bekerja. Jangan mudah berpindah-pindah tempat kerja karena iming-iming penghasilan yang lebih besar.

7. Bersikap Baik Kepada Atasan
Bagaimanapun juga atasan merupakan bos yang harus dihormati dan dihargai. Jika ada kekurangan pada diri atasan, isilah agar dapat tertutupi sehingga bisa menjadi suatu kesatuan yang solid yang mengisi antara atasan dan bawahan.

8. Beriman dan Bertakwa Kepada Tuhan YME
Serahkan semua urusan kepada Allah SWT. Tujuan hidup kita hanyalah beribadah kepadaNya demi keridhoanNya. Harta dan jabatan hanyalah jembatan untuk beribadah kepadaNya. Gunakan pedomanNya untuk mencari nafkah di dunia yang hanya sementara.

9. Menjaga Hubungan Baik Dengan Klien Kerja
Jaga baik-baik hubungan dengan pihak luar yang menjadi rekan kerja perusahaan. Konsumen adalah raja yang harus kita jaga kepercayaannya kepada kita. Berikan yang terbaik kepada mereka semampu kita.

10. Menciptakan Suasana Kerja Yang Menyenangkan
Ciptakan suasana kerja baik kondusif bagi semua orang yang berada di lingkungan kerja mulai dari pegawai, pimpinan, petugas kebersihan (ob), tukang parkir, orang kantin, dan lain-lain.



Apakah anda kurang kreatif dan Inovatif setelah Goal Setting sudah disetujui.....

Tuntutan untuk lebih kreatif dan inovatis atas produk barang dan jasa yang ditawarkan menuntut Anda lebih dan lebih dan lebih lagi. Kreatifitas merupakan kemampuan alami manusia yang dianugrahkan. Setiap orang mampu memiliki kreatifitas yang tinggi karena dia menginginkannya. Kreatifitas dapat dikembangkan dan ditingkatkan. Kata kuncinya adalah jika Anda menginkannya dan mengupayakannya maka otot dan badan akan mengikuti goal setting Anda.

Untuk menjadi kreatif, Anda tidak perlu memiliki IQ atau kecerdasan yang tinggi. Banyak orang yang memiliki IQ tinggi tetapi  tidak dapat melakukan apa-apa untuk membuat hidupnya lebih baik. Kembali kata kuncinya adalah "menginginkannya dan mengupayakannya.

Sedangkan kecerdasan sebenarnya berhubungan dengan cara Anda bertindak dan bergerak. Jika Anda bertindak dengan cerdas, maka Anda cerdas. Kualitas kecerdasan (kejeniusan) seseorang dapat diukur melalui 3 hal dasar, yaitu :
Open Minded-ness. Semakin terbuka cara berpikir Anda, maka semakin terbuka dan kreatif terhadap ide baru dan pemecahan terhadap sebuah masalah.
Kemampuan konsentrasi dalam sebuah hal/masalah. Dalam kata lain, Anda harus memiliki kemampuan untuk fokus dalam sebuah hal atau masalah Anda.
Kemampuan untuk memecahkan masalah secara sistematis. Anda harus melihat sebuah masalah sebagai sebuah sistem, bukan sebuah masalah yang saling terpisah satu sama lain.
Bagaimana Anda dapat melakukannya secara alami tanpa terbentur oleh mental, kemauan, tidak terpengaruh oleh situasi kondisi yang terjadi pada saat itu. Biasanya para team kreatif mencari mood yang pass untuk menstimulan kreatif dan inovasi sehingga terjadilah produk dan jasa yang brilian.

Kami dapat membantu anda untuk mendapatkan Kreatifitas dan Inovasi seperti goal setting yang disepakat. Oleh sebab itu beberapa klien kami bekerja sama dengan team untuk dapat tetap dalam kondisi Kreatif dan inovasi yang tingggi.

Kami akan membantu anda untuk mengaktifkan bawah sadar anda sehingga anda dapat memakainya kapan saja dibutuhkan. Karena sebagian besar dari kita tidak mengetahui akan kemampuan bawah sadar yang sangat luar biasa sebagai anugrah.

Apapaun pekerjaan dan profesi Anda saat ini,...
"HARUS MENJADI MANUSIA YANG KREATIF & INOVATIF"


Berikut adalah 10 langkah mudah untuk meningkatkan kreatifitas.

  1. Ubahlah cara berpikir Anda dari negatif ke positif
  2. Tulislah secara detail mengenai situasi kesulitan yang Anda hadapi
  3. Selalu bertanya
  4. Definisikan Batasan, Buat Alternatif Solusi
  5. Lakukan keputusan yang terbaik dari beberapa alternatif solusi yang Anda buat
  6. Buatlah Planning bila keputusan terbaik Anda tidak berjalan sesuai harapan Anda.
  7. Tetapkan satuan pengukuran dalam keputusan Anda
  8. Menerima semua tanggung jawab dari keputusan yang telah dibuat.
  9. Tentukan deadline
  10. Anda harus Take Action (Bertindak)
  11. Bertindaklah, sibukkanlah diri Anda, dan terus bergerak. Tentukan Goal Setting Anda. Semakin akurat Anda dan semakin jelas tujuan Anda, semakin kreatif diri Anda dalam mencapai tujuan Anda. Anda juga akan semakin banyak memiliki energi dan waktu untuk belajar. Semakin banyak belajar maka semakin cepat Anda dapat mengembangkan kapabilitas diri Anda dan mencapai sesuatu yang lebih baik bagi masa depan Anda.


Silakan anda menghubungi  kami untuk mendapat kan kreatifitas dan inovasi dalam hidup anda.

Ketika membicarakan perihal penilaian prestasi kerja, tentu tidak dapat lepas dari pertanyaan mengenai apa manfaat dilaksanakannya penilaian prestasi kerja. Hal tersebut merupakan sesuatu yang wajar dan patut, karena dengan bertanya, seseorang berarti berpikir dan sepatutnya menindaklanjutinya dengan mencari dan mudah-mudahan menemukan jawabannya.
Sebelum membahas lebih lanjut terkait manfaat dari penilaian prestasi kerja, perlu kita pahami terlebih dahulu tentang apa itu prestasi kerja. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, prestasi kerja diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja.
Secara umum prestasi kerja dapat pula diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Apabila dikaitkan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011, ukuran yang dimaksud pada pengertian tersebut adalah SKP dan perilaku kerja. Dengan adanya informasi terkait dengan hasil kerja dan perilaku kerja pegawai melalui pengukuran prestasi kerja tersebut, dan ditopang dengan kemampuan untuk mengelola infomasi tersebut maka muncullah manfaat-manfaat atas jerih payah dilakukannya penilaian prestasi kerja pegawai.
Menurut ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011, penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan dengan tujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Dengan adanya objektivitas tersebut, penilaian prestasi kerja dapat menjadi masukan dalam pembinaan pegawai secara umum dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.


Oleh karena itu, manfaat penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1.  Memperbaiki prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, pimpinan unit kerja dan pengelola kepegawaian untuk dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka.
2.  Menyesuaikan kompensasi
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan peningkatan pendapatan dalam bentuk penambahan tunjangan kinerja, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. Pegawai yang menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik akan diberi penghargaan dengan pemberian tunjangan kinerja yang lebih besar.
3.  Manjadi pertimbangan dalam mutasi jabatan dan wilayah kerja
Mutasi wilayah kerja, promosi, dan demosi turut didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4.  Mengarahkan pendidikan dan latihan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan pegawai akan pendidikan dan latihan terkait dengan kegiatan tugasnya. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Pendidikan dan latihan dapat meningkatan kompetensi pegawai dalam mencapai sasaran bahkan mengembangkan potensi lainnya.
5.  Mengarahkan perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik dari penilaian prestasi kerja dapat mengarahkan perencanaan dan pengembangan karier selanjutnya bagi pegawai tersebut, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus lebih ditekuni oleh pegawai.
6.  Mendeteksi penyimpangan proses penempatan pegawai
Hasil penilaian prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan proses penempatan pegawai sehingga dapat menjadi pertibangan dalam melakukan penempatan ulang ke posisi yang lebih menguatkan.
7.  Menunjukkan kelemahan standar operasional prosedur (SOP)
Hasil penilaian prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kelemahan dalam desain pekerjaan/standar operasional prosedur (SOP). Penilaian prestasi kerja dapat membantu pimpinan unit kerja dan pihak-pihak lain untuk mendiagnosa letak kelemahan tersebut.
8.  Meningkatkan keadilan
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi dan jauh dari subjektivitas para pengambil keputusan.

Dengan mengetahui dan memahami manfaat dilaksanakannya penilaian prestasi kerja yang demikian positifnya, maka langkah setiap pegawai dalam mengimplementasikannya diharapkan akan semakin yakin dan pasti.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai. Dilingkungan Pegawai Negeri Sipil dikenal dengan DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979.
Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. DP3-PNS dirasa telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi.
Beberapa tinjauan terkait dengan implementasi DP-3 PNS selama ini, proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka. Selain itu, pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada target goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif (terlalu pelit/murah), nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai “amat baik” atau “kurang”, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai “sedang” atau “kurang”. Dalam hal Atasan langsung sebagai pejabat penilai, ia hanya sekedar menilai, belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan tidak lanjut penilaian.
Maka, setelah dilakukan proses kajian yang panjang dan mendalam mengenai DP-3 PNS, maka durumuskan metode baru dalam melihat kinerja PNS melalui pendekatan metode SKP (Sasaran Kerja PNS). Melalui metode ini, Penilaian prestasi kerja PNS secara sistemik menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan penilaian perilaku kerja. Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu SKP dan Perilaku Kerja dengan bobot penilaian unsur SKP sebesar 60 % dan perilaku kerja sebesar 40 %.
Untuk mengawali langkah dalam implementasi penerapan SKP di lingkungan BKN, maka diselenggarakan workshop tata cara penyusunan Sasaran Kerja PNS pada selasa, (20/12) di Kantor Regional I BKN Yogyakarta. Acara yang diselenggarakan selama dua hari tersebut diikuti oleh para Pejabat Struktural Kanreg I BKN, Pejabat Fungsional, dan perwakilan dari bidang.

( Wakil Kepala BKN Eko Sutrisno didampingi Deputi BIna Kindang, Deputi Dalpeg, serta Kakanreg saat membuka workshop SKP )
Acara workshop dibuka langsung oleh Wakil Kepala BKN Eko Sutrisno, Deputi Kindang BKN S. Kuspriyomurdono, Deputi Dalpeg BKN Bambang Chrisnadi, dan Direktur Rekrutmen dan Kinerja Pegawai Purwanto. Agenda penting dalam penyelenggaraan workshop ini adalah untuk menghasilkan output Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil pada seluruh pegawai Kanreg I BKN, untuk selanjutnya dijadikan prototipe pada seluruh Kantor Regional yang ada. Diharapkan pada tahun 2012 nanti BKN telah menggunakan sistem SKP ini dalam penilaian kinerja pegawai.
Penilaian SKP meliputi aspek-aspek: Kuantitas, Kualitas, Waktu, dan/atau Biaya. Sementara Penilaian perlaku kerja meliputi unsur: Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama, dan Kepemimpinan. SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja.

( Contoh blanko isian SKP sebagai pengganti DP3 yang baru )
Selain melakukan Kegiatan Tugas Jabatan yang sudah menjadi tugas dan fungsi, apabila seorang pegawai memiliki tugas tambahan terkait dengan jabatan, maka dapat dinilai dan ditetapkan menjadi tugas tambahan. PNS yang melaksanakan tugas tambahan yang diberikan oleh pimpinan/ pejabat penilai yang berkaitan dengan tugas pokok jabatan, hasilnya dinilai sebagai bagian dari capaian SKP.
Selain tugas tambahan, PNS yang telah menunjukkan kreatifitas yang bermanfaat bagi organisasi dalam melaksanakan tugas pokok jabatan, hasilnya juga dapat dinilai sebagai bagian dari capaian SKP.

Kamis, 20 Februari 2014

Konsultasi SKP

Posted by Unknown On 20.51 No comments
Bagi unit kerja yang ingin konsultasi tentang Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dapat menghubungi BKD Kota Metro. Cq. Kasubbag Kepegawaian Sekretariat BKD.


Rabu, 19 Februari 2014

Seberapa Profesionalkah Kita?

Posted by Unknown On 01.55 No comments


PNS selalu diidentikan dengan ketidakprofesionalan. Setujukah anda? Semoga tidak.

Setiap kali membaca atau mendengar kata ’profesionalisme’, saya selalu teringat Lisa. Dia adalah rekan kerja saya selama menjadi housekeeper di Bently. Usianya sekitar 45 tahun, migran dari Thailand dan telah menetap di Canberra selama lebih dari 15 tahun. Kebanyakan kawan-kawan saya tidak terlalu menyukainya. Memang, saya akui dia paling suka menyombongkan diri, bercerita tentang kekayaan-kekayaannya, kecantikannya dimasa muda, keahliannya sebagai cleaner dan yang paling tidak kami sukai adalah ke-rese’annya yang suka liat orang lain susah, dalam arti suka menjatuhkan dan mencela rekan kerja dihadapan supervisor. Pendeknya, dia ingin dianggap sebagai pegawai yang paling handal diantara kami.

Saya sendiri tidak terlalu mempermasalahkan dan tidak terlalu dibuat pusing atas segala kelakuannya. Bagi saya, Lisa adalah sosok yang unik, dimana darinya saya bisa belajar banyak hal. Dia pun merasa cukup dekat dan senang bergaul dengan saya. Mungkin karena saya selalu menanggapi cerita-ceritanya yang selangit meskipun saya tidak yakin apakah itu betul atau tidak. Setiap kali kami satu grup, saya selalu berusaha menggali apa saja dari Lisa, menanyakan masakan, Thailand, aktivitasnya, gaya hidupnya, keluarganya dll. Setidaknya aktivitas ini bisa melatih speaking saya, meskipun  saya tau kalau keseringan ngobrol dengan Lisa bahasa Inggris saya bisa hancur juga. Bahasa Inggrisnya memang sangat lancar dan gaul sekali tapi kalau masalah grammar.. kacau.

Selain bekerja sebagai housekeeper di Bently Lisa dan suaminya juga mengelola usaha cleaning service. Menurutnya, mereka selalu kewalahan melayani order-order. Dia juga selalu membandingkan penghasilannya di tempat kerja kami dengan penghasilan saat dia melayani order-order. Kalau sudah begini, dia mulai lebih banyak mengeluh. Menurutnya, bekerja 3 jam melayani orderannya sama dengan kerja seharian di tempat kami.

Dalam hal bersih membersihkan, saya akui dia memang jago. Makanya, Lisa selalu mengatakan ”I’m a professional cleaner”. Pada dasarnya, semua staff dan supervisor juga mengakui kebersihan hasil kerjanya. Dalam urusan membersihkan dapur, misalnya, debu-debu atau small rubish dibelakang kulkas pun tidak ditemukan. Begitu pula kamar mandi, cairan khusus penghilang mould dipastikan tak pernah ketinggalan. Alhasil, kamar-kamar yang di tangani terjaga kebersihannya dan tidak pernah ada komplain dari tamu.

Yang menjadi masalah, sebagian dari kami menganggap bahwa bekerja dengan Lisa berarti bekerja lebih berat karena lebih banyak yang harus dikerjakan dan pulang lebih lambat. Sementara kebanyakan dari kami adalah students, yang lebih memprioritaskan kuliah dan memandang bekerja sebagai housekeeper adalah hanyalah kerja sambilan, bukan profesi utama. Para students ini, termasuk saya dan istri students, hampir dipastikan tidak pernah menjalani pekerjaan sebagai cleaner. Bahkan sebagian besar students2 yang bukan penerima beasiswa, mereka berasal dari keluarga kelas atas. Kaya saja tidaklah cukup untuk tinggal dan membiayai kuliah di negeri kangguru ini. Bisa dibayangkan, untuk 2 tahun saja Pemerintah Australia mengeluarkan biaya sekitar AUD 100.000 atau sekitar 800juta dengan kurs saat ini untuk membiayai kuliah dan biaya hidup saya selama disana. Kalau bukan berasal dari keluarga yang kaya sekali tidaklah mungkin bisa kuliah dan tinggal di Australia, khususnya Canberra dimana biaya hidup paling tinggi dibanding di kota-kota lain. Jelas, para students yang merogoh kocek sendiri untuk biaya kuliah ini pastilah terbiasa hidup enak di negerinya. Selepas kuliah, mereka juga tidak akan menjadi cleaner. Mereka akan mencari pekerjaan yang sesuai bidangnya dan mendapat penghasilan yang lebih tinggi.

Makanya setiap kali Lisa mengatakan ”I am a professional cleaner”, atau pun saat dia mengomentari hasil pekerjaan kami yang dianggap kurang bersih, banyak yang tidak terima. Ada yang cenderung merendahkan dan menganggap bahwa itulah yang bisa dibanggakan dari Lisa karena dia juga tidak mengenyam pendidikan tinggi seperti kami.


Saya fikir, kalimat yang ”I am a professional cleaner” justru mempunyai makna yang dalam yang bisa diambil hikmahnya. Ya, Lisa memang seorang cleaner, dan dia menyadari bahwa profesinya adalah cleaner. Yang lebih penting lagi, Lisa bekerja secara professional. Di negeri ini, betapa banyak professional, namun sudahkah para professional itu bekerja secara professional? Termasuk saya sendiri, profesi saya adalah seorang government auditor. Tapi sepertinya saya juga belum sepenuhnya bekerja secara professional. Terkadang, saya masih bekerja secara asal-asalan, berprinsip minimalis dalam memberikan kontribusi keilmuan dan profesi. Teramat banyak PNS yang berpendidikan tinggi yang tidak bekerja secara profesional. Seandainya, para profesional kita semua bekerja secara professional…

Selasa, 18 Februari 2014

Pengembangan Kapasitas SDM

Posted by Unknown On 21.51 No comments

Pengembangan atau perubahan organisasi pemerintah merupakan suatu tuntutan yang senantiasa harus dilakukan secara sistimatis. Pengembangan organisasi didasarkan pada upaya penyesuaian terhadap berbagai perubahan yang telah, sedang maupun akan terjadi. Karena itu, setiap organisasi harus melakukan evaluasi secara terus menerus terhadap hubungan atau nilai tawar organisasi yang dimilikinya dengan seluruh sistem yang melingkupinya.
 Menurut Varney (lndrawijaya, 1989:57), terdapat empat faktor yang mempengaruhi) organisasi untuk berubah, yaitu: (1) Organisasi secara keseluruhan, meliputi perubahan dalam iklim dan kultur organisasi, gaya atau strategi kepemimpinan, hubungan dengan lingkungannya, pola komunikasi atau proses saling mempengaruhi, dan struktur organisasi; (2) Sub-sistem dan organisasi, meliputi perubahan dalam norma yang berlaku, struktur kelompok, struktur kekuasaan dan wewenang; (3) Pekerjaan dalam kelompok, meliputi perubahan dalam prosedur pengambilan keputusan, norma kerja, norma dan prosedur komunikasi, peran-peran dalam kelompok, kekuasaan dan wewenang; (4) Tingkat-tingkat penjenjangan, meliputi perubahan dalam pola saling mempengaruhi yang terjadi antar berbagai tingkat penjenjangan, lokasi pekerjaan atau tanggung jawab, kekuasaan dan wewenang, praktek dan prosedur komunikasi, tingkat saling percaya, citra diri dan citra orang lain terhadap citra diri sendiri, dan pengendalian
Artinya dapat dikatakan berdasarkan analisis yang saya uraikan diatas adalah bagaimana untuk meningkatkan kualitas sumberdaya aparatur tidak hanya diperlukan untuk bagaimana merubah individunya saja tetapi juga bagaimana merubah sistem dalam organisasi tersebut atau dengan kata lain dapat dikatakan dapat diawali dengan merubah dari organisasinya dulu karena jika organ-organ dari organisasi tersebut dapat dibenahi terlebih dahulu misalnya aturan-aturan dari organisasi, struktur organisasinya, atau dapat dikatakan pembenahan dalam kelembagaan organisasi tersebut terlebih dahulu karena apa kalau kemudian perubahan pertama kali di lakukan kepada aparaturnya, maka apabila organisasi tersebut tidak mengginginkan untuk berubah maka sama saja dengan akan tidak berguna karena pasti aparaturnya tersebut juga akan secara tidak langsung atau lama kelamaan akan mengikuti organisasinya tersebut. Atau kemudian jika pimpinan dalam organisasi tersebut juga tidak menggigkan untuk berubah maka aparatur tersebut juga tidak akan dapat menolak, karena pasti sebagai pimpinan orang tersebut juga menginginkan bagaimana aparatur pegawainya juga mengikuti prosedur yang dia terapkan, inillah beberapa hal yang ditakutkan jika dalam sebuah oranisasi atau lembaga publik pembenahan sumberdaya yang dibenahi terlebih dahulu adalah pada aparaturnya karena diyakini mereka tidak akan dapat menghindar dari lingkaran keburukan organisasi. Namun kalau kemudian perubahan tersebut dilakukan terlebih dahulu kepada organisasinya tersebut misalnya dengan merubah mulai dari strukturnya, hubungan dalam lingkungan internal maupun eksternal organisasi dan juga pola komunikasi yang baik dan juga adanya aturan yang jelas dan telah disepakati bersama oleh seluruh anggota.karena dengan merubah langsung dari kelembagaan organisasi tersebut maka aparatur tersebut akan merubah dengan sendirinya karena kalau kemudian dia tidak dapat menaati peraturan maka akan mendapatkan sanksi dari organisasinya.  Jadi intinya kalau kemudian jika ingin merubah suatu lembaga bukan dari individunya dahulu, maka harus dirubah dari organisasinya terlebih dahulu.
Kemudian di era globalisasi yang penuh persaingan ini, telah terjadi reformasi di berbagai bidang kehidupan sebagai konsekuensi dari pesatnya pembangunan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK).  Komunikasi dan informasi telah menimbulkan dampak yang signifikan di seluruh aspek kehidupan masyarakat berbangsa dan bernegara. Reformasi pemerintahan yang terjadi di Indonesia telah mengakibatkan terjadinya pergeseran paradigma penyelenggaraan pemerintahan dari paradigma senteralistis ke arah desentralisasi yang ditandai dengan pemberian otonomi yang luas dan nyata kepada daerah dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.


Berdasarkan  Undang-Undang tersebut dimana pemerintah memberikan kepada daerah otonomi yang luas, nyata, dan bertanggung jawab, sehingga kondisi ini merubah konfigurasi penyelenggaraan manajemen pemerintahan di daerah. Pemberian otonomi daerah ini diarahkan untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan pelayanan, pemberdayaan (empowering), dan peran serta masyarakat dalam menata pembangunan daerah. Disamping itu, melalui otonomi yang luas, daerah diharapkan mampu meningkatkan daya saing dengan memperhatikan prinsip-prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan, kekhususan, serta potensi dan keanekaragaman daerah dalam sistem negara Kesatuan Republik Indonesia.
Dalam menyikapi perubahan yang terjadi mengiringi diberlakukannya  Undang-Undang dimaksud, diperlukan kesiapan daerah dalam berbagai bidang pembangunan untuk membangun dan mengembangkan potensi daerahnya. Kesiapan daerah dari segi Sumber Daya Manusia khususnya dalam bidang aparatur pemerintahan daerah sebagai subjek dan objek dari pelayanan dan pembangunan daerah, serta dalam bidang pendidikan baik pendidikan formal maupun pendidikan non formal sebagai faktor terpenting dalam proses pembangunan daerah menuju kesejahteraan masyarakat.
Artinya dalam hal dalam menyikapi paradigma perubahan terhadap undang-undang yang telah berlaku saat ini adalah bahwa kemudian diperlukannya kesiapan pemerintah dalam mengimplementasikan apa yang menjadi tujuan dari pencapaian sasaran lembaga-lembaga pemerintah yang ada dan juga bagaimana pemerintah menyiapkan peran-peran yang akan menjalankan amanat yang telah dibebankan dalam undang-undang tersebut. Namun pemerintah khususnya daerah harus melihat terlebih dahulu bagaimana atau sejauh-mana kesiapan tiap-tiap lembaga dalam menyiapkan hal utama yang akan dibenahi. Kalau kemudian kita berbicara mengenahi hal utama apa yang harus dibenahi dalam melakukan kesiapan ini adalah bagaimana kita mepersiapkan sumberdaya aparaturnya karena individu-individu inilah yang akan menjadi subjek maupun objek dalam melakukan perubahan ini karena pembenahan aparatur merupakan komponen utama dalam proses pembangunan daerah.
Untuk itu  jika dilihat dalam berbagai kajian dilihat bahwa, kritik masyarakat terhadap semakin buruknya kinerja, produktivitas, serta motivasi aparatur pemerintahan daerah Kabupaten diseluruh  Indonesia mulai dari pemerintah level atas  hingga pemerintah level paling bawah (kepala kampung) sebagai penyedia layanan (service provider) bagi  masyarakat antara lain di sebabkan karena kurangnya kesiapan Sumber Daya Manusia bagi aparatur pemerintahan daerah.


Oleh karena itu, diharapkan pemerintah daerah dapat mengambil langkah-langkah konkrit untuk perbaikan kinerja aparatur pemerintah sebagai penyedia layanan terhadap masyarakat melalui  peningkatan kualitas sumber daya aparatur pemerintahan secara profesional dan terencana serta adanya kebijakan-kebijakan khusus dalam meningkatkan kualitas sumber daya aparatur pemerintahan sebagai penyedia layanan(service provider) tersebut

Site search